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Holokratie in eurer Organisation? Damit stärkt ihr Innovation & Intrapreneurship.


In den letzten Jahren hat das Interesse an alternativen Organisationsstrukturen wie der Holokratie und der Soziokratie zugenommen. Holokratie ist eine Methode zur Unternehmensführung, die 2007 von Brian J. Robertson, einem amerikanischen Software-Unternehmer, entwickelt wurde. Das Modell setzt auf Prinzipien der Selbstorganisation und des agilen Projektmanagements. Mitarbeiter organisieren sich in sogenannten "Kreisen". Innerhalb dieser Kreise und Teams werden Rollen vergeben, die jedoch projektbezogen und nicht personenbezogen sind.


Holokratische & soziokratische Organisationsentwicklung

Um sicherzustellen, dass die Kreise nicht unabhängig voneinander arbeiten, sind sie in übergeordneten Kreisen organisiert. Ein Vertreter aus jedem Kreis wird gewählt, um in den jeweils nächsthöheren Kreis zu gehen und Informationen auszutauschen​.


Die Holokratie beruht auf einigen Schlüsselprinzipien:


1. Doppelte Verbindung.


In jedem "Kreis" oder Team innerhalb der Organisation werden eine oder mehrere Personen bestimmt, die mit den anderen Kreisen kommunizieren, um Transparenz und Repräsentation in der gesamten Organisation zu gewährleisten.


2. Zuständigkeit und Rollenverteilung.


In der Holokratie wird eine klare Unterscheidung zwischen der Person und ihrer Rolle getroffen. So könnte beispielsweise ein "Manager für operative Exzellenz" einfach zu Max Schulze mit der Rolle "Neugestaltung von Geschäftsabläufen" werden​. Hierzu werden User Stories gemeinsam mit dem jeweiligen Team entwickelt, die regelmäßig über eine Restrospektive wieder erneut evaluiert werden.


3. Integrative Entscheidungsfindung.


Alle Beteiligten werden auf sachlicher Basis in die Entscheidungsfindung einbezogen. Ziel ist es, ein brauchbares und korrigierbares Ergebnis zu erzielen, das jederzeit anhand seiner Leistung geändert werden kann. An dieser Stelle ist es ganz wichtig, dass vorher in den Teams Einigkeit darüber herrscht, dass Entscheidungen niemals nach dem Konsensprinzip, sondern nach dem Konsentverfahren getroffen werden.


4. Trennung von Steuerungs- und operativen Treffen.


Bei operativen Treffen wird das Tagesgeschäft des Unternehmens geregelt. Bei Steuerungstreffen hingegen werden Strategien und Ideen diskutiert und über die Zusammenarbeit im Kreis entschieden.


Fazit


Das System der verteilten Autorität der Holokratie fördert das Thema Intrapreneurship, indem es den Mitarbeitern mehr Autonomie und weniger Bürokratie bietet, was zu größerer Innovation, Effizienz und Flexibilität dank weniger Entscheidungsinstanzen führt. Dieses Modell fördert auch eine stärkere persönliche Effektivität und schnellere Entscheidungen, die für nicht nur für Intrapreneure entscheidend sind​, sondern auch ganz bestimmt für die Generation Y & Z. Diese Generationen schätzen geteiltes Wissen mehr als proprietäres Wissen, setzen das Team über individuelle Leistungen, suchen persönliche Erfüllung statt Job-Titel und bevorzugen flache Hierarchien.


Wichtig an dieser Stelle ist noch zu erwähnen, dass diese Konzept natürlich nicht für jede Firma geeignet ist und das es auch hier keine Blaupause gibt, wie man sich in der eigenen Organisation dem Thema zuwenden kann. Aus unserer Erfahrung im mittelständischen Unternehmen und Konzernen kann man aber einige Erfolgsfaktoren ableiten. Allem voran steht der unbedingte Wille zur Veränderung, das uneingeschränkte Vertrauen der Unternehmensleitung, die Team- und Talententwicklung und natürlich Zeit für die Transformation.


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